Eine (?) Liste für Spitzenleistungen

6. Oktober 2017 - Ralf Hildebrandt

Lieben Sie Listen? Dann haben wir heute etwas für Sie, werte Leserinnen und Leser.

Wir könnten es aber auch verstehen, wenn dem nicht so ist. Vielleicht fragen Sie sich, warum eine Liste ausgerechnet 6 Punkte enthält und nicht deren 7? Oder nur 3? Andernfalls ist eine Liste (Bullet Points!) eine prima Sache, um dem eigenen 100%-Anspruch zu genügen – hat man auch an alles gedacht? Man hakt einen Punkt nach dem anderen ab. Fertig ist die Laube. Der Komplexität wieder ein Schnippchen geschlagen. Ein gutes Gefühl. 

Man muss ein wenig auf der Hut sein, wenn Bullet Points zugegen sind. Eine Liste ist immer eine Momentaufnahme – sie ändert sich ständig. Und dort wo Steuerung weniger dominant ist, hängen alle Listenelemente irgendwie zusammen (Netzstruktur). Generell ist also erst einmal Vorsicht geboten, wenn Ihnen jemand eine Liste anbietet; tu´ dies und jenes, dann bist Du gewappnet. Deine Situation kenne ich zwar nicht genau, aber das tut nichts zur Sache. Was ich mir ausgedacht habe, passt auch zu Dir.

Nun ja – wenn man im Roten schwimmt, wie ein Fisch im (blauen) Wasser, werden Sie es locker nehmen. Und die Zusammenstellung als Denkanregung nutzen. Mehr soll sie auch nicht sein. Zudem ist es kaum auszuschließen, dass Ihnen Einiges davon bekannt vorkommt. Also dann.

Wenn es in einem Unternehmen in Richtung dynamikrobuster Strukturen geht, kann man interessante Verschiebungen finden. Unter anderem (!):

  1. Mehr Konzentration auf Können statt Anhäufung von Wissen
    Wo sich das Umfeld  eines Unternehmens ständig ändert, basiert Höchstleistung nicht auf Wissen, sondern auf Können. Als Können wird die Fähigkeit verstanden, auch ohne Vorgaben und Regeln problemlösungsorientiert zu handeln. Wissen entsteht durch Lernen. Können durch Üben. Unternehmen investieren in Mitarbeiter, die etwas können. Und seltener in externe Berater. Denn sie beschaffen meist nur Wissen. Die Lösung von Dynamikproblemen erfordert das Können der Belegschaft. 
  2. Einlassen auf Motivation, Abschwächen von Motivierung
    Motivation ist Handlungsanlass von innen („Oh – ich hab´ eine Idee“). Motivierung ist eine Veranlassung von außen („Du – hab´ jetzt mal eine Idee“). Bei niedriger Dynamik des Marktumfeldes reicht Motivierung (Belohnung, Strafe…), bei hoher Dynamik nur Motivation (leider nicht von außen herstellbar). 
  3. Offenheit statt Geheimhaltung
    Nur Wissen kann entwendet werden und muss deshalb durch Geheimhaltung oder Patent geschützt werden. Mit Können ist das nicht möglich. Es klebt am Könner. Und ist zudem nur in Anwesenheit eines anregenden „Problems“ nützlich. Dynamikrobuste Unternehmen haben weniger Geheimnisse. 
  4. Prinzipien statt Regeln
    Regeln stellen Wissen zur Verfügung. Sie legen Handlungen fest und entlasten von Verantwortung. Prinzipien sind hingegen Basis für kontextbezogene Entscheidungen. Das erzeugt Verantwortung. Erfordert (fördert) aber auch Mut.
  5. Externe Referenzierung statt Incentivierung
    Belohnungssysteme ersetzen die Orientierung an den Anforderungen des Marktes durch Verhaltensanweisungen des Managements („Zielvereinbarungen“).  Die Orientierung an den Anforderungen des Marktes wird erschwert. Höchstleister schielen auf bezahlte Rechnungen. Nicht aus Profitgier. Sondern als Beweis dafür, was im Markt (als Innovation) bestehen kann.  
  6. Talentförderung statt  Skill-Management
    Was einem Menschen leichter fällt als anderen, nennen wir Talent. Talent ist die Basis für Können und damit Höchstleistung. Wer Talente nutzen will, muss sich auf Individuen und ihre Unterschiede einlassen. Skill-Management ist zwar einfacher, weil es bestehenden Aufgaben Menschen zuordnet. Das gelingt jedoch nur dann, wenn die Anforderungen der Stellenbeschreibung nicht zu hoch sind und dadurch wiederum Mittelmaß gefördert wird. Marktdruck erzeugen Unternehmen nicht durch das, was Menschen im Durchschnitt können. Sondern durch das, was seine Talente (als Ausnahme!) vollbringen können. 

Soweit diese Auflistung. Übernächste Woche bauen wir dann noch eine Liste zusammen. Die erläutert Ihnen dann, wie Sie am besten welche Probleme mit Ihren unendlich vielen Talenten in Resonanz bringen. Die könnte dann etwas länger werden.   

Bis dann!

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